سندرم هایپرایمونوگلوبین E یک ناهنجاری نادر نقص سیستم ایمنی می باشد که دارای یک الگوی وراثت اتوزومال غالب است. این سندرم تظاهرات کلینیکی متنوعی داشته و توام با ناهنجاری های متعدد می باشد. معمول ترین یافته ها در این سندرم عبارتند از عود آبسه های پوستی (از این رو به آن سندرم جاب گفته می شود)، پنومونی ایجاد کننده پنوماتوسل و سطوح بالای IgE سرم و یافته های بالینی در صورت، دندان و اندام ها. در این مورد بیمار پسر بچه دو ساله ای است که با تظاهرات پوستی مراجعه کرده بود و پس از بررسی کلینیکی و پاراکلینیکی تشخیص بیماری Job Syndrome برای بیمار مطرح شد.

1زمینه و هدف در دنیای سازمان ها با توجه به ویژگی ها و نوع ارائه خدمات متفاوتشان، بی شک نقش سازمان آتش نشانی به عنوان یک ارگان حیاتی در یاری رسانی به مردم نیازمند، بسیار ضروری و مهم است. هدف پژوهش پیش رو، تبیین نقش میانجی رضایت شغلی در بررسی تأثیرگذاری سازگاری و تعهد بر عملکرد شغلی کارکنان در مدیریت کردن بحران، آن هم با محوریت سازمان آتش نشانی است.  روش روش پژوهش حاضر، توصیفی همبستگی و از نوع مطالعات کاربردی است. ابزار جمع آوری داده ها، پرسش نامه هایی استاندارد است و سؤالات در قالب طیف لیکرت مطرح شدند. جامعه آماری، در برگیرنده 80 نفر از کارکنان سازمان آتش نشانی استان قم است که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند و از میان آنان نمونه ای به اندازه 60 نفر، به طور کامل پرسش نامه ها را تکمیل کردند. 4 متغیر پژوهش عبارت اند از: سازگاری شغلی، تعهد شغلی، رضایت شغلی و عملکرد شغلی که در بین آن ها رضایت شغلی، متغیری میانجی فرض شد. پایایی داده ها با به کار گیری معیار آلفای کرونباخ و روایی آن ها نیز با کمک 2 شاخص روایی هم گرا و روایی واگرا مورد آزمون و تأیید قرار گرفتند. در پژوهش اخیر، داده ها با روش مدل سازی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی و با استفاده از نرم افزار Warp Pls  نسخه 7 مورد سنجش واقع شدند. یافته ها آزمون فرضیه های پژوهش حاضر نشان داد تعهد شغلی بر رضایت شغلی به میزان 69 درصد (با سطح معنی داری 0/001>) تأثیر معنادار دارد. تأثیر سازگاری شغلی بر رضایت شغلی به میزان 17 درصد (با سطح معنی داری 0/087) رد شد و تأثیر متغیر میانجی رضایت شغلی بر عملکرد شغلی با 32 درصد (با سطح معنی داری 0/004>)، نشان دهنده تأیید رابطه رضایت شغلی بر عملکرد شغلی بود. نتیجه گیری نتایج پژوهش حاضر، با در نظر گرفتن شرایط کارکنان سازمان آتش نشانی در زمینه مهار بحران نشان داد تأثیر تعهد شغلی بر عملکرد شغلی با میانجیگری رضایت شغلی دارای تأثیر معنادار 22 درصدی (با سطح معنی داری 0/001>) است، ولی تأثیر سازگاری شغلی بر عملکرد شغلی حتی با در نظر گرفتن متغیر میانجی رضایت شغلی تأیید نشد و با محاسبه ضریب مسیری به اندازه 5 درصد (با سطح معنادار 0/05<) رد شد.

زمینه و هدف: غنی سازی شغل، روشی است که برای افزایش رضایت و انگیزش شغلی کارمندان استفاده می شود. مدل ویژگیهای شغلی هاکمن و اولدهام (1976) به عنوان پایه ای برای تعداد زیادی از تلاشهای غنی سازی شغل عمل می کند. هدف از این مطالعه، تعیین ارتباط ویژگیهای شغلی با رضایت شغلی در میان کارکنان بیمارستانهای تحت پوشش دانشگاه علوم پزشکی تهران در سال 1386 بود.روش کار: نوع مطالعه مقطعی از نوعی توصیفی- تحلیلی بود. محیط پژوهش 6 بیمارستان (دولتی و خصوصی) امام خمینی، دکتر شریعتی، بهارلو، ضیائیان، مدائن و آزادی بودند که همگی تحت پوشش دانشگاه علوم پزشکی تهران قرار دارند. تعداد نمونه 400 نفر بود شامل 200 نفر کارمند (50 درصد)، 151 پرستار (38 درصد) و 49 پزشک (12 درصد). روش نمونه گیری، طبقه ای بود. ابزار جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه ای دو بخشی بود که بخش اول آن مربوط به شناخت شغل و بخش دوم آن ناظر به رضایت شغلی بود. پایایی پرسشنامه با انجام test-retest و با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون تایید شد (r=0.88). آزمونهای مورد استفاده برای تحلیل داده ها linear-by-linear و ordinal logistics regression analysis بودند.نتایج: ارتباط معنی داری میان توان بالقوه انگیزشی (Motivational Potential Score= MPS) و اجزای آن (به جز بازخورد) با رضایت شغلی مشاهده شد (P<0.05) و ماهیت شغلی بیشترین تاثیر را روی رضایت شغلی داشت.نتیجه گیری: یافته ها نشان می دهند که تمامی ویژگیهای شغلی (به جز بازخورد) روی رضایت شغلی تاثیر مثبت داشتند. اگرچه محیط کاری نیاز به باز سازی دارد اما مهم این است که به این نکته توجه داشته باشیم که ویژگیهای شغلی نقش زیادی در تغییر سطح رضایت کارکنان دارند.